作者：周亚男 王丽
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要依据。但在现实中，劳动者与用人单位产生劳动纠纷时，往往未签订相应的劳动合同。那么，在未签订劳动合同的前提下，如何判断双方是否存在劳动关系？本文将结合司法判例以及实务经验，就劳动关系认定依据、劳动关系特征、举证技巧三方面介绍企业用工模式之劳动关系认定。
以下情形因不符合法律规定的用人单位主体资格条件，因而不构成劳动关系：
1.个人承包、挂靠他人经营或借用他人营业执照经营的，承包人、挂靠人或借用人自行招用的劳动者，与有营业执照者无劳动关系；
2.村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与本村村民；
3.家庭保姆。
劳动者：应当属于年满16周岁的自然人，未满16周岁的自然人仅能从事文艺、体育或特种工艺类的工作。
以下人员因不受《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的调整，因而一般不属于劳动者范畴：
1.实习学生；
2.未取得毕业证书的在校学生利用业余时间勤工助学，原则上不视为就业；
3.达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员；
（二）从属性
从属性是认定双方当事人之间是否存在劳动关系最重要的标准。劳动者在劳动过程中必须接受用人单位的支配和管理，在固定的时间、固定的场所根据用人单位的安排进行工作，接受用人单位的监督与过错制裁的义务。对于从属性的判定，目前司法实践中，主要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个层面进行审查。
在邓某某与雷州市某设备制造有限公司劳动争议一案中，一审法院认为认定邓某某、某公司双方是否存在劳动关系，主要是考量该公司与邓某某之间是否具有“从属性”，包括人格上、经济上和组织上的从属性。“人格从属性”表现为劳动者向用人单位提供劳动时，将其人身自由在一定限度内交给了用人单位支配；“经济从属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系；“组织从属性”是指劳动关系建立之后，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，受用工单位的指挥与控制。而通过查明的事实，邓某某的工作时间完全由自己支配，对日常生产工作量具有完全的自主权，公司按照邓某某的工作量进行结算，通过私人账户对邓某某完成的工作量支付一定报酬，但邓某某工作时间和工作量并没有受到公司的指挥控制，也并没有接受公司的规章制度约束管理，双方之间没有体现出劳动关系具备的“人格从属性”特征，用工模式并不完全符合劳动关系的构成要件。因此，邓某某与公司双方之间不构成事实劳动关系。
结合本案以及目前的司法实践，人格从属性、经济从属性、组织从属性所需考虑的具体因素如下：
（一）人格从属性。其主要根据个人的工作时间、内容、方式等安排来确定其从属性。另外，劳动者是否需要服从单位管理，或者是否接受单位的监督、考核并接受奖惩来判定其是否具有劳动关系。总的来说，就是劳动者受到用工单位较高控制，其自主程度较低。
（二）经济从属性。判断经济从属性，主要从（1）劳动者是否承担经营风险；（2）单位是否提供生产工具；（3）个人收入是否主要或全部来源于单位；（4）个人工作是否为单位营业目的，完全或主要为单位利益等四个方面来进行认定。
（三）组织从属性。其主要是指劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营范围，其提供的劳动是用工单位业务的组成部分。事实上，组织从属性可以弥补人格从属性的不足，将一些工作自主性较高、不宜纳入人格从属性范围的人员吸纳进来，一定程度上倾斜处于弱势地位的劳动者一方。
同时，以下材料在实务中也可作为证据：1.用人单位关于劳动者履职或工作情况的公开报道或宣传资料等；2.劳动者代表用人单位对外签订的业务授权委托书、采购销售合同、客户业务确认记录等；3.用人单位出具的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知、惩罚通知单等等；4.工作过程中的来往邮件、qq与微信聊天记录、钉钉记录、工作安排记录等资料。因此，建议劳动者以及用人单位在日常工作中注意证据的相应留存。
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