作者：周亚男 王丽
互联网技术的不断发展，使人类社会正经历着一场深刻变革。以当前我国的用工市场为例，不论从用工主体、用工双方之间的权利义务关系，还是产生的法律后果等层面，其皆受网络技术的深刻影响，使现有劳动法律体系面临着挑战与考验。那么，在现有法律规范难以涵盖新型用工模式的情境下，如何认定用工性质、分配权利义务内容以及平台企业如何进行用工风险管控等问题，在实务中都亟待解决。本文将以不完全劳动关系为切入点，对不完全劳动关系的认定标准、权利义务范围与用工合规等内容进行相应的阐述与分析。
一、不完全劳动关系的提出
在传统劳动法律关系中，认定劳务给付法律关系主要为劳动关系和劳务关系，即劳动、劳务关系二分法。但平台用工呈现用工主体多元化、就业形式多样化、组织更具灵活性与工作时间相对自由等特点，使据以认定劳动关系的根本标准，即从属性原则，已难以适配新就业形态下的劳动关系认定。
针对上述面临的难题，人社部与最高人民法院等国家八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（下称《指导意见》），该文件第一条第二款将平台用工分为三种类型：
1、符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；
2、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全劳动关系）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；
3、个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
《指导意见》首次确认了平台用工模式下存在着一种“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的”的用工关系，即不完全劳动关系。这是有关部门从平台用工面临的现实困境出发，为解决传统二分法难以完全规制平台用工中产生的法律问题，而作出的一种新尝试。
二、不完全劳动关系的认定标准
事实上，《指导意见》仅仅对不完全劳动关系的内涵作出明确规定，针对不完全劳动关系的认定标准，其并未给出明确的指引。因此，在实务中发生争议时如何去认定不完全劳动关系，以及如何区分标准劳动关系与不完全劳动关系，在理论与实务中仍存在着争议与分歧。以下，本文将着重介绍三种具有典型代表的认定标准。
1、从属性标准。中国人民大学劳动人事学院的常凯教授认为，不完全劳动关系是不符合原有标准劳动关系特征的劳动关系具体形态，或称具有新特征的新型劳动关系。他认为不完全劳动关系既有经济从属性，也有人身从属性。同时，他强调按照从属性标准确认劳动者的社会身份，从而逐步扩大劳动法的保护对象。
2、劳动管理的强弱程度。北京市海淀区人民法院副院长张弓认为，要紧紧围绕劳动管理的强弱程度认定是否为不完全劳动关系。其中，可通过以下几个关键要素进行认定：
（1）平台企业是否以组织劳动者从事平台分配的工作任务为主营业务；
（2）是否制定了工作任务完成的标准；
（3）是否规定了完成任务的报酬标准；
（4）是否限制了劳动者随意进入或退出平台；
（5）是否对于完成工作任务的数量、工作时间有一定要求。
对于以上这些要素，平台用工具备的要素越多，符合标准劳动关系的可能性就越高。
3、新型用工关系。广东省发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（下称《实施意见》）中将不完全劳动关系认定为新型用工关系，并规定若用工双方未予明确或未有书面协议（合同）约定的，事实上同时具备三个条件，且不符合劳动关系特征的，可确定为新型用工关系：
（1）劳动者从事的工作依赖于平台企业提供的信息，并以平台企业名义提供劳动或服务；
（2）新业态企业对劳动者进行劳动管理，但劳动者对决定是否或何时提供劳动或服务具有较大自由度；
（3）劳动者从一个或多个新业务企业获得报酬，报酬的算法及支付周期取决于平台交易规则。
从以上标准可以看出，在统筹兼顾平台经济发展和新就业形态劳动者权益保障的天平中，其认定标准更倾向于利用现有劳动法律框架，去保护从业者等弱势群体的合法权益。
三、不完全劳动关系之权利义务划分
通过对不完全劳动关系认定标准的分析，那么，在符合不完全劳动关系的情况下，平台企业与从业者的权利义务边界如何划分呢？根据《指导意见》的要求，对于不完全劳动关系场景下的权利义务划分，主要有如下内容：
1、公平就业权。平台企业不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向从业者收取财物，不得违法限制从业者在多平台就业。
2、最低工资和支付保障。《指导意见》指出，督促企业向提供正常劳动的从业者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。
3、休息保障。督促平台企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。
4、从业者的安全卫生保障。平台企业应当配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，加强恶劣天气等特殊情形下的劳动保护。另外，督促企业依法参加社会保险。尤其以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，鼓励此类平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，来提升平台从业人员的安全保障水平。
5、合理的制度规则与平台算法。《指导意见》提出，相关平台企业在制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等涉及从业者切身权益时，应当充分听取从业者的意见，以制定合理与公平的制度规则和平台算法。
四、不完全劳动关系之合规用工
随着平台经济的不断壮大发展，对应的治理也将不断规范与严格。对于平台企业而言，如何合规用工将显得愈发重要。因此，在符合不完全劳动关系时，平台企业应当注意以下问题：
1、签订书面形式的协议。在符合不完全劳动关系时，须按照所在地关于不完全劳动关系的内容要求（如有）或使用所在地的标准示范文本，与从业者进行相应书面协议的签订。例如，依据广东省发布的《实施意见》，合同内容通常包括从业报酬、从业时间、休息制度、社会保障、职业危害防护等基本劳动保障权益事项。另外，合同中关于最低工资、休息与工作时间、社会保险、劳动保护等内容还应当符合《指导意见》的相关规定。
2、实际用工应当严格依据协议内容。在实际用工过程中，应当符合《指导意见》和所在地区的规定中有关不完全劳动关系的要求，并确保对劳动者的实际管理与签订的书面协议保持一致，避免实际用工与书面协议的不一致，从而导致企业用工的不合规风险。
3、保障劳动者的基本从业权益。现实中，不完全劳动关系情景下的从动者多数从事外卖、网约车、配送等服务，尤其以外卖配送为例，其职业风险相对较高。因此，建议平台企业除了为劳动者购买工伤保险外，尽量以购买商业保险为补充，并提供岗前职业安全培训、配置相应的安全防护装备，以降低从业者的从业风险，相应地，也在一定程度上控制平台企业的用工风险。
4、内部管理模式的合理区分。平台企业在对从业者进行内部管理时，应进行类别化管理。例如，在规章制度的适用范围、员工培训管理上，针对不同人员进行不同的管理模式。避免因对不完全劳动关系从业者进行过度管理与控制，使其转化为标准劳动关系，从而使平台企业承担更多的法律与社会责任。
总之，平台经济范围内“粗放式”用工时代早已结束，促进平台企业向正规化方向转变，让平台企业合理承担从业者的权益保障是未来大势所趋。因此，相关平台企业应当重视合规用工的重要性，以保障本企业的可持续、稳定发展。
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