君龙学苑丨 全日制和非全日制之用工模式分析

        根据《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》等法律法规以及部门规范性文件的规定，两者存在着诸多区别，主要区别具体如下：

        1.劳动关系的数量。全日制用工只能与一个用人单位签订劳动合同；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

        2.劳动合同的必要性。全日制用工自用工之日起一个月内，双方必须签订书面劳动合同；而非全日制用工中，双方可以不订立书面劳动合同，可以口头协议约定双方的权利义务内容。

        3.是否支付经济补偿。在全日制用工中，劳动合同一旦终止或解除，除一些特别规定外，用人单位须向劳动者支付经济补偿；但对于非全日制的用工模式下，用人单位、劳动者可随时终止劳动关系，且无须支付经济补偿。

        4.是否购买保险。全日制用工中用人单位必须为劳动者缴纳五险（即养老、医疗、生育、工伤、失业）；非全日制用工则要求较低，只需用人单位为劳动者缴纳工伤保险即可。

        5.劳动报酬支付形式。全日制用工的计酬方式双方当事人可约定，即可年薪或月薪制。但最低月工资标准不得低于当地最低月工资标准；非全日制用工模式下，用人单位以小时为主计算劳动者报酬，劳动报酬结算周期最长不得超过15日。最低小时工资不得低于当地最低小时工资标准。

        6.有无试用期。一般情况下，全日制用工可以依法约定试用期。而非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。

        在某网络公司与肖某劳动争议一案中，某网络公司与肖某分别签订了三份《非全日制用工合同》，合同约定小时薪酬为16元/小时。某网络公司通过银行转账方式向肖某支付工资，每月支付2次，前半月为固定金额，后半月为提成、绩效和奖励工资，两次薪酬均高于约定小时薪酬计算的金额。除此之外，肖某的工作时间每日均超4小时、每周均超二十四小时。对于此种情况，成都市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条的规定，本案某网络公司的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是肖某薪酬的主要组成内容，肖某获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；从工作时间看，肖某每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，某网络公司应履行全日制用工的主体责任。并且，由于某网络公司未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，肖某以此为由解除劳动合同的，某网络公司还应当向肖某支付解除劳动合同的经济补偿。

        结合本案以及司法实践， 法院对用工形式采取实质审查标准，即审查实际用工中，劳动者的工作岗位、提供劳动的时间、工资支付方式及支付周期等内容是否符合法律规定的非全日制用工适用条件。对于不符合法定非全日制用工形式的，法院仍认定为全日制用工，用人单位若在合同履行期间存在未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险、违法解除劳动合同等情形的，仍需依法承担相应法律责任。